欢迎来到夜场招聘网!

马云:三小我私家湿五小我私家的活,拿四小我私家的工资,为什么止纷歧通?

来源:夜店招聘网 时间:2019-10-17 作者:夜店招聘网 浏览量:
2014年,马云在阿里巴巴年会上总结时提到:
1、核算的是KPI数据,但考量的一定是KPI以外的东西
2、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)
3、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力
4、三个人干五个人的活,拿四个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值在这里,我们重点讲讲第四条:三个人干五个人的活,拿四个人的工资。
相信这一个理念,很多老板都想实现,只要大家努力做事,工作效率高一些,想要拿高一点的工资,没有问题。但是在三个人干五个人的活,拿四个人的工资,说实话未必可行。我们一一道来:
思考一:领导为什幺要这幺干?
俗话说,人多力量大,人多好干活。对于领导来说,员工人数多一点,工作好安排、好调配。领导最怕的就是人手少时间紧任务重。还有,节约成本是老板和财务的事,跟领导有多大的关系。即使给了编制、预算,领导也会找各种理由申请增编扩岗。
所以,当各级领导们没有节约成本、管控预算的真实意愿时,再好的理念也操作不了、操作不久。
思考二:工资加上去了,人未一定能减下来吗?
如果岗位采用的是固定薪酬模式,这个提法可能沦为空谈。员工会说,加工资是应该的。为什幺要干那幺多活?而且,由于员工动力没有持续拉升,工作结果不好、员工主动性不能被激发出来,很快企业又要把减掉的人加回去。
所以,这种做法实施了一段时间后就会被中止,因为固定工资之下,无法量化这个“活”,不能激励到团队的主动性和创造力。
思考三:加量加薪不加人,可行吗?
有的企业采用温和的自然淘汰法,等有员工离职了,不再增加人员,将离职岗位的工作转交其他员工负责,然后给他加点工资。这种做法看起来很可行,也有一定的现实意义。不过在操作中会遇不少的实际问题:
1、如果这个员工做不好这项新工作,加上去的工资能扣回来吗?
2、如果公司重组了岗位,职责发生变动,可以把加的工资撤掉一些吗?
所以,当企业实行简单粗糙的薪酬模式时,再好的思维也可能无法达到好的效果。
建议使用PPV量化薪酬模式,真正实现三个人干五个人的活,拿四个人的工资。
PPV量化薪酬:适用于二线员工
PPV模式的核心:如何让三个人干五个人的活,拿四个人的工资。采用PPV产值量化薪酬模式,具体做法如下:
1、把5个人的工作罗列出来;
2、把所有罗列出来的工作定价;
3、把罗列的工作重新分配给3个人;
4、优化2人,留下3人加薪加活。在运行PPV模式后,企业开始做这样的事情:
(1)不再为员工如何加工资而操心,而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。(2)员工做不好,不再是扣工资,而是扣产值。因为员工要上交工作结果,才能得到对应的产值。(3)员工调动工作岗位、增减重要工作项目,不再是工资只能加不能减、不收藏结果效果,而是根据工作拼盘与定价设计,并以结果来核算员工的劳动报酬
采用PPV模式之后:
1、员工可以身兼多职,拿到更高的工资
2、企业不会再养闲人,节省人力成本,提高人效
3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资,也保证了员工工作的完成质量。
我们先来举一个真实案例:一个收银员为什幺也会拼命地干!
某餐饮企业的一个收银员岗位,工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位,拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员,总是抱怨工作量大、工资低、风险高(假币、客户投诉),客户来电订房的服务态度也是很一般。怎幺办呢?
以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案:
收银员新的薪酬方案(PPV)
这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式,将其主要的工作量化下来,通过测量找到平衡点,设定一个计价值,然后告诉收银员,你的薪酬一定会拿更高。
PPV实施之后发生哪些变化?
1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。
2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。
3、现在工作都有结果了,员工更加主动完成工作,不需要领导提醒、催促。
启示:如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好,这家企业不可能没钱赚。而员工,也在做好业绩的过程中获得更多的分享!
我们这里所讲的PPV模式,其实就是工作产值量化的简称。在很多企业里,老板们都觉得一线业务岗位都很容易考核,但是想到了二线岗位:人事、财务、仓库、后勤等岗位就不知道如何考核为好?
PPV是指将员工的职责、工作内容、参与项目、结果等以标准化、价值化、规则化方式进行量化计算,并和员工的收益关联,形成多劳多得的利益分配制度,解决员工不积极,跨部门沟通,加班工作,付出没结果等企业管理的困难,相比传统固定工资,提成等模式,更具有激励性。
而我们设计的方法就是想办法的填满该岗位员工的工作量,让大家实现一专多能,多劳多得。下面介绍两个设计案例,供大家学习参考
案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计
案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
PPV设计模型:
底薪 成果 价值 效果产值 特别激励 年终奖
底薪:保障员工基本生活;
结果产值:做事做价值做结果,比如做完这个事,给多少钱;
效果产值:将价值贡献转化为生产力:做完这个事,按这个事产值的销售额按一定比例提成;
特别奖励:对特别贡献的认可和奖励。PPV设计的三大原理:
1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;
2、一专多能:鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多工作角色,发挥更多的价值。
3、复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,4个人干3个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。
实现PPV模式的企业,将取代操作性员工的传统固定工资或者计件工资。
1、强调员工薪酬设计的两化“产值化”与“价值化”。
2、产值计薪,增值加薪。指向加薪但不加成本。
3、奉行一专多能、复合型岗位设计,实现多劳多得。
4、减员、增效、加薪,必须用“PPV”模式才能达到多赢的目标。
5、PPV可以大幅提升人效、降本减费。
全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系统操作设计?★《全优绩效》——最适合本土化绩效管理的两大创新模式大揭秘,
私信(书本)获取★《全优绩效》一本 专属配套视频全集
热门话题
推荐文章
最新文章

Copyright C 2018 All Rights Reserved 版权所有 午夜招聘网

微信扫一扫